viernes, 26 de abril de 2024

Reto 4 El faro de la esperanza

 



“El Faro de la Esperanza”


En el jardín de los sueños, donde las flores cantan,

donde los rayos del sol acarician las hojas,

allí reside la esperanza, como un faro brillante,

guiándonos a través de las noches más oscuras.



Las lágrimas, como rocío en las mañanas,

se evaporan con el calor de la fe y la perseverancia,

y en cada gota, encuentro la fuerza

para enfrentar los desafíos y las circunstancias.


¿Cuántas veces he tropezado en el camino,

sintiendo que la carga era demasiado pesada?

¿Cuántas veces he mirado al cielo,

buscando respuestas en las estrellas doradas?


La vida, como un lienzo en blanco, espera,

con pinceles de posibilidades y colores vibrantes.

Cada día es una oportunidad para crear,

para pintar sonrisas en los rostros cansados.


Las palabras, como melodías en el viento,

pueden elevarnos por encima de las tormentas.

"No estás solo", susurra el viento,

"la comunidad y el amor son tus aliados".


Quizás algún día, en el amanecer de un nuevo sueño,

encuentre la redención en un abrazo sincero,

o en la risa de un niño que corre descalzo,

recordándome que la vida es un regalo verdadero.


Así, en el jardín de los sueños, sigo plantando semillas,

cultivando la esperanza con cada paso que doy.

La felicidad no es un destino, sino un viaje,

y yo elijo caminar con optimismo y gratitud.



La poesía anterior, imbuida de esperanza y optimismo, nos invita a reflexionar sobre la lucha contra la discriminación. En su núcleo, esta poesía nos recuerda que, a pesar de los obstáculos y las heridas, existe la posibilidad de un cambio. La poesía es como un faro en la oscuridad, guiándonos hacia un futuro donde la aceptación y la igualdad prevalezcan. Nos inspira a creer que, algún día, venceremos la discriminación y encontraremos la belleza en la diversidad y la compasión.

lunes, 22 de abril de 2024

Reto 3 Buenas practicas



El II Plan de Formación del INAP en igualdad y no discriminación

1. Presentación de la Buena Práctica

El II Plan de Formación en 2023-2024 del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) es una iniciativa que merece destacarse por su enfoque en la igualdad de género y la no discriminación. El INAP, como entidad pública, tiene la responsabilidad de formar y capacitar a los empleados del sector público en España. Este plan se desarrolla en el contexto de la administración pública y busca transformar la cultura organizacional, promoviendo valores de igualdad y respeto.

Ámbito de Intervención:

  • El plan se aplica a todos los niveles de la administración pública, desde el estatal hasta el local.
  • Su objetivo es impactar directamente en los servidores públicos, incluyendo funcionarios, empleados y personal de diversas instituciones gubernamentales.

Fechas de Implementación:

  • El II Plan de Formación se extiende desde el año 2023 hasta el 2024, con una duración de dos años.
  • Durante este período, se imparten cursos, talleres y actividades formativas en todo el país.

2. Análisis del Ámbito de Actuación

La buena práctica del INAP aborda varios ámbitos clave:

  1. Formación y Sensibilización:

    • El plan se centra en la capacitación de los empleados públicos en temas de igualdad de género, diversidad y no discriminación.
    • Se identifican las brechas existentes y se proporcionan herramientas para abordarlas.
  2. Situación de Partida:

    • Antes de la implementación del plan, había desigualdades de género en la administración pública.
    • Las mujeres enfrentaban obstáculos en su desarrollo profesional y acceso a puestos de liderazgo.
  3. Objetivos:

    • El plan busca reducir las disparidades de género en términos de salarios, promoción y participación en decisiones.
    • Aspira a crear un entorno laboral inclusivo y libre de discriminación.

3. Impacto y Resultados

El impacto y los resultados del II Plan de Formación son significativos:

  • Mayor Conciencia:

    • Los servidores públicos han adquirido una comprensión más profunda de la igualdad de género y la diversidad.
    • Se han sensibilizado sobre los prejuicios inconscientes y la necesidad de un trato equitativo.
  • Promoción de Mujeres:

    • Se ha observado un aumento en la promoción de mujeres a puestos de liderazgo.
    • Las políticas de igualdad han influido en las decisiones de selección y promoción.
  • Cambio Cultural:

    • El INAP ha fomentado una cultura organizacional más inclusiva y respetuosa.
    • Los empleados se sienten parte de un esfuerzo colectivo para lograr la igualdad.

4. Puntos Fuertes y Debilidades

Puntos Fuertes:

  • Enfoque Integral: El plan aborda múltiples dimensiones de la igualdad de género.
  • Capacitación Personalizada: Se adapta a las necesidades específicas de los empleados.
  • Compromiso Institucional: El respaldo de la alta dirección es fundamental.

Debilidades:

  • Resistencia al Cambio: Algunos empleados pueden resistirse a las nuevas prácticas.
  • Evaluación Continua: Se necesita una evaluación constante para ajustar y mejorar el plan.

En resumen, el II Plan de Formación del INAP es un ejemplo sólido de cómo la administración pública puede liderar el camino hacia la igualdad de género y la no discriminación. Su enfoque integral y su impacto positivo lo convierten en una referencia para otras instituciones.

jueves, 11 de abril de 2024

Reto 1 Gordofobia

 



Gordofobia

Introducción

La gordofobia es una forma de discriminación que afecta a personas con sobrepeso u obesidad. Se manifiesta en actitudes negativas, estigmatización y prejuicios hacia quienes no se ajustan a los estándares de belleza corporal. A continuación, exploraremos este tema desde diferentes perspectivas.

Contexto

La gordofobia ocurre en todo el mundo, pero su prevalencia varía según la cultura, la época y el entorno social. En la actualidad, la presión por cumplir con los ideales de belleza impuestos por los medios de comunicación y la industria de la moda contribuye a la discriminación contra las personas con sobrepeso.

Tipos de Discriminación

La gordofobia se manifiesta de diversas formas:

  1. Discriminación directa:
    • Trato desfavorable hacia personas con sobrepeso en situaciones cotidianas, como el empleo o el acceso a servicios.
    • Ejemplo: Rechazar a una persona en una entrevista laboral debido a su peso.
  2. Discriminación indirecta:
    • Normas o prácticas que afectan desproporcionadamente a personas con sobrepeso.
    • Ejemplo: Requisitos físicos innecesarios en el trabajo que excluyen a quienes no cumplen con ciertos estándares de peso.
  3. Acoso discriminatorio:
    • Comportamientos ofensivos o intimidatorios hacia personas con sobrepeso.
    • Ejemplo: Burlas o comentarios hirientes sobre el aspecto físico.
  4. Discriminación interiorizada:
    • Las personas con sobrepeso pueden internalizar la creencia de que su cuerpo es inferior.
    • Ejemplo: Sentimientos de vergüenza o autodesprecio debido al peso.


Interseccionalidad en la gordofobia, el excesivo acoso mediático y social a las mujeres con sobrepeso:

  • La discriminación interseccional reconoce que las experiencias de las personas no se pueden separar de su identidad múltiple.
  • Las mujeres gordas pueden enfrentar discriminación adicional debido a su género y su peso.
  • Las mujeres de talla grande, son juzgadas más duramente en el ámbito laboral, la moda, las relaciones personales y la salud.

Estrategias para Combatir la Gordofobia

Para reducir la gordofobia, podemos considerar las siguientes estrategias:

  1. Educación y Sensibilización:
    • Campañas de concienciación sobre la diversidad corporal y la importancia de tratar a todos con respeto.
  2. Promoción de la Representación Positiva:
    • Incluir imágenes y narrativas que celebren la diversidad de cuerpos en los medios de comunicación y la publicidad (ya se ven anuncios en la televisión, donde se ven modelos de todas las constituciones).
  3. Legislación y Políticas:
    • Implementar leyes que protejan a las personas con sobrepeso en el lugar de trabajo y otros ámbitos.
    • Por ejemplo, desde hace unos años, las guaguas de Tenerife incluyen asientos mas anchos para que las personas obesas puedan viajar cómodamente.
  4. Apoyo Mutuo y Comunidades de Apoyo:
    • Crear espacios donde las personas afectadas puedan compartir sus experiencias y recibir apoyo.

 

Reflexión sobre la Gordofobia y la Discriminación Interiorizada

Como individuos, llevamos en nuestro ser la complejidad de nuestras experiencias y emociones. Permíteme compartir una reflexión sobre la gordofobia y la discriminación interiorizada.

El Peso de las Palabras

Soy una persona obesa. No es un secreto ni una etiqueta que me cause incomodidad. Sin embargo, las palabras que rodean mi condición a menudo pesan más que los kilos que llevo conmigo. No es la palabra “gordo” lo que me afecta, sino las entonaciones y actitudes que la acompañan.

Cuando alguien me dice: “Pablo, deberías cuidarte más y hacer dieta y ejercicio”, siento que mi lucha se reduce a una simple ecuación de calorías y sudor. No ven mi esfuerzo constante, mis pequeños triunfos y mis momentos de vulnerabilidad. No entienden que la salud es más que una talla de pantalón.

Entre Espacios y Culpa

En los aviones, enfrento la encrucijada de elegir entre la primera clase o comprar un segundo asiento. ¿Por qué? Porque el espacio no está diseñado para cuerpos como el mío. Pero no es solo el avión; el tren y el autobús también me recuerdan que no encajo en ciertos lugares. Las terrazas y los cines parecen inalcanzables.

La Culpa y la Gordofobia Interiorizada

Me culpo a mí mismo por mi situación. ¿Por qué no soy más delgado? ¿Por qué no puedo encajar en los asientos estándar? La gordofobia se ha infiltrado en mi mente, susurrando que soy menos valioso debido a mi cuerpo. Pero, ¿es eso cierto? ¿O es simplemente una trampa que me he tendido a mí mismo?

Conclusión: El Camino Hacia la Autocompasión

Este trabajo me ha hecho reflexionar profundamente. He descubierto que la discriminación interiorizada es un enemigo silencioso. Quizás no estoy completamente a gusto con mi cuerpo, pero eso no significa que deba aceptar la gordofobia. Es hora de liberarme de las cadenas de la culpa y abrazar la autocompasión.

Epílogo: La Búsqueda de la Verdad

No tengo todas las respuestas. No sé si sufro de gordofobia, pero estoy dispuesto a explorar mi relación con mi cuerpo y desafiar los estereotipos. Mi viaje continúa, y cada palabra, cada emoción, me acerca un poco más a la verdad.

 

Referencias

  1. Universidad de la Rioja Gordofobia: Una deuda en el campo de la psicología
  2. Universidad de La Laguna GORDAFOBIA: DISCRIMINACIÓN HACIA LAS MUJERES GORDAS
  3. Psicología on line Gordofobia: qué es y cómo combatirla
  4. ABC “La culpa es del paciente: un 60% de sanitarios no ve la obesidad como una enfermedad”:
  5. Youtube Que es la gordofobia – Draw My Life
  6. Cuerpomente Gordofobia: qué es y cómo afecta psicológicamente a quienes la sufren (este particularmente me ha gustado mucho)
  7. Imagenes del blog greenme Gordofobia: será que você é gordofóbico? Publicado por Gisella Meneguelli em 09/09/2019 y de la referencia anterior

 

lunes, 8 de abril de 2024

Reto 0 FUNDAMENTOS SOBRE LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN

 


HOLA A TODOS Y A TODAS

Mi nombre es Pablo, y estoy muy ilusionado de participar en este curso. Creo firmemente que el tema que abordaremos es crucial y necesario en nuestra sociedad actual. La igualdad de trato es un principio fundamental que debemos comprender y aplicar en todas las áreas de nuestra vida.

Aunque tengo conocimiento de que existen leyes y normativas que regulan esta materia, admito que no las conozco en profundidad ni comprendo completamente su aplicación práctica. Por eso, tengo grandes expectativas de que este curso me ayude a profundizar en el marco jurídico y a comprender los principios que sustentan la igualdad de trato.

En mi vida profesional, trabajo en una unidad informática de la seguridad social en una pequeña provincia. A pesar de que mi trabajo puede ser estresante en ocasiones, lo valoro mucho y me apasiona. Además, me considero un poco “friki” porque me encanta la IA, la tecnología, los videojuegos, los cómics, el cine de ciencia ficción y la literatura fantástica.

Estoy deseando compartir con todos vosotros mis experiencias, opiniones y dudas sobre el tema del curso. Creo firmemente que podemos aprender mucho unos de otros y enriquecernos con las diferentes perspectivas y realidades que cada uno aporta. Estoy seguro de que esta experiencia será muy positiva y gratificante para todos nosotros.

¡Nos vemos pronto en “clase”!

lunes, 16 de octubre de 2023

Reto Modulo 3

 Complemento para la reducción de la brecha de género

“El complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género,  sustituye el complemento por maternidad por aportación demográfica por un complemento dirigido a la reducción de la brecha de género, con el que se persigue reparar el perjuicio que han sufrido a lo largo de su carrera profesional las mujeres por asumir un papel principal en la tarea de los cuidados de los hijos que se proyecta en el ámbito de las pensiones”.

Esta es la definición que da la seguridad social del complemento para reducir la brecha de género en las pensiones.

Este complemento para reducir la brecha de género está relacionado con el posible perjuicio en la carrera profesional en los periodos posteriores a tener un hijo/a, sufrido de forma abrumadora por las mujeres, y es una de las principales causas de la existencia de la brecha de género en la cuantía de la pensión.

Se aprobó en febrero de 2021 partiendo de la necesidad de establecer una herramienta más justa y eficiente en la reducción de las diferencias de pensión entre hombres y mujeres. Sustituye al artículo 60 que fue introducido en la Ley General de Seguridad Social por la Ley 48/2015. Dicho complemento fue considerado discriminatorio por una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (12 de diciembre de 2019, asunto WA). 

El nuevo complemento de brecha de género corrige los dos problemas de diseño que había en el anterior, conocido como complemento de maternidad. En primer lugar, el anterior complemento no atacaba el origen de la brecha de género en las pensiones, que se genera con el nacimiento del primer hijo, ya que solo se percibía a partir del segundo hijo. Además, al establecer un porcentaje de incremento de la pensión por cada hijo a partir del segundo, beneficiaba especialmente a las rentas más altas.


¿Quienes son los beneficiarios de este complemento?

Originariamente, las mujeres que hayan tenido hijos biológicos o adoptados, por su aportación demográfica a la Seguridad Social, eran las únicas beneficiarias de este complemento.

¿Pueden los hombres ser beneficiarios del complemento de maternidad por aportación demográfica?

En el año 2019, el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea declaró contrario al Derecho de la Unión (Dir 79/7/CEE) la exclusión de los hombres de la percepción del complemento por maternidad, reconociendo la aplicación de dicho complemento sobre una pensión de incapacidad permanente absoluta causada por el varón (TJUE nº 450/18, 12-12-19, EDJ 749032).

¿Qué requisitos se exigen para ser beneficiarios del complemento?

El complemento por maternidad se devenga por el hecho de haber tenido hijos, biológicos o adoptados con anterioridad al hecho causante de la pensión, no estableciéndose ningún requisito adicional más.

Entonces, ¿los hombres y las mujeres pueden percibir al mismo tiempo el complemento de maternidad por aportación demográfica?

Como ya hemos indicado, la posibilidad de que los hombres y las mujeres puedan percibir de forma simultánea el complemento por maternidad no se recogía en la redacción original de la norma (LGSS art.60).

Sin embargo, y como NOVEDAD de 2023, el Tribunal Supremo establece que el complemento de maternidad por aportación demográfica puede percibirse a la vez por los dos progenitores (TS 24-5-23, EDJ 575973).

El impacto del anterior complemento no ha sido el esperado pues si analizamos los datos facilitados por la agencia tributaria, de una parte, y situándose de acuerdo con una secuencia cronológica coherente, en el año 2015 la brecha en materia de pensiones se fijaba por encima del treinta por ciento. Empleando los datos disponibles en la Agencia Tributaria, la cuantía de la pensión media anual para el colectivo de varones se encontraba en ese período en 15.784 euros y para el de mujeres en algo más de 10.000 euros (10.976 euros/anuales). De otra,  en el año 2021 y con datos disponibles de la entidad gestora, el importe de la pensión media mensual por jubilación de diciembre para el hombre es de 1.375,30 euros y para la mujer de 924,70 euros. Con lo que las diferencias porcentuales se mantienen prácticamente inalteradas, por encima del treinta por ciento. Para ver el impacto del nuevo todavía tendremos que esperar unos cuantos años.

Quizás esta medida deba tomarse mas como una expresión de consideración social hacia la maternidad y  atendiendo a la importancia de la natalidad para el sostenimiento del sistema de pensiones en el futuro si bien, constituye una medida claramente dirigida a la reducción de las diferencias existentes en el sistema de pensiones por aspectos de género. 

Reseñar al respecto las argumentaciones establecidas en la recomendación del Pacto de Toledo cuando apunta a que la incorporación de esas nuevas medidas tendentes a minorar el gap en pensiones entre mujeres y hombres debía atender “a la importancia de la natalidad para el sostenimiento del sistema de pensiones en el futuro “A) Reconocer, mediante una prestación social pública, la contribución demográfica al sistema  de  Seguridad  Social  de  las  mujeres  trabajadoras  que  han  compatibilizado  su  carrera  laboral con la maternidad”

La intención de reducir la desigualdad de género en las pensiones contributivas con el complemento de maternidad por aportación demográfica ha fracasado por varios motivos. La concesión del complemento a los hombres tras las sentencias judiciales aumenta la brecha entre colectivos, aunque algunos de ellos hayan participado en el cuidado de los hijos. La solución pasa por mejorar las condiciones laborales para evitar la discriminación y por compensar el daño en las carreras profesionales de los padres que se ocupan de sus hijos (y ojalá también de sus padres). Lo contrario genera conflictos y frustra el objetivo de una medida loable.


lunes, 9 de octubre de 2023

Reto Modulo 2 - Francisco Ferrer Guardia

 

Francisco Ferrer Guardia fue un pedagogo y activista político español que fundó la Escuela Moderna e introdujo en España el racionalismo pedagógico. Nació en Alella (Barcelona) el 14 de enero de 1859 y murió fusilado en Barcelona el 13 de octubre de 1909, acusado falsamente de ser uno de los instigadores de la Semana Trágica.


Su vida estuvo marcada por su compromiso con la causa republicana, el librepensamiento y el anarquismo. Se exilió en París en 1885, donde entró en contacto con destacados intelectuales y militantes anarquistas como Piotr Kropotkin, Elisée Réclus o Paul Robin. Heredó una fortuna de una de sus alumnas, Ernestine Meunier, lo que le permitió regresar a Cataluña en 1901 y fundar la Escuela Moderna.


La Escuela Moderna fue un proyecto educativo innovador, basado en los principios de la coeducación, la laicidad, la ciencia, el respeto a la libertad y la dignidad de los niños y las niñas, y el fomento del espíritu crítico y solidario. La escuela se oponía al adoctrinamiento religioso y patriótico que imperaba en la enseñanza oficial y proponía una pedagogía racionalista, activa y experimental. La escuela editaba también libros y revistas para difundir sus ideas y métodos.


La figura de Francisco Ferrer Guardia ha contribuido a construir sociedades igualitarias al defender el derecho a una educación libre, científica y humanista para todos y todas, sin distinción de clase, género o creencia. Su obra pedagógica ha inspirado a numerosos educadores y movimientos sociales que han luchado por una escuela emancipadora y transformadora. Su ejemplo de coherencia, valentía y rebeldía es importante ponerlo en valor como un referente ético y político para las generaciones presentes y futuras.


Fuentes:


- Francisco Ferrer Guardia - Wikipedia, la enciclopedia libre https://es.wikipedia.org/wiki/Francisco_Ferrer_Guardia

- Francisco Ferrer Guardia | Real Academia de la Historia - DB-e https://dbe.rah.es/biografias/9615/francisco-ferrer-guardia

- Francisco Ferrer i Guardia - educomunicacion.es https://educomunicacion.es/figuraspedagogia/0_ferrerguardia.htm

- Propuesta Pedagógica de Francisco Ferrer https://abernuyn6.wixsite.com/cpedagogicas/single-post/2015/10/21/Propuesta-Pedag%C3%B3gica-de-Francisco-Ferrer

- Biografia de Francisco Ferrer i Guàrdia - Biografias y Vidas .com https://www.biografiasyvidas.com/biografia/f/ferrer_francisco.htm


lunes, 2 de octubre de 2023

Reto Modulo 1 Representación paritaria


 Enlace al resumen de la noticia

La Moncloa. 07/03/2023. ​El Gobierno impulsa la representación paritaria de mujeres y hombres en la política, la Administración y las empresas [Consejo de Ministros/Resúmenes]

Enlace al anteproyecto de ley

Anteproyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en órganos de decisión.pdf (mpr.gob.es)

Voy a dar mi opinión evolucionada sobre esta noticia.


Cuando yo vi en la televisión esta noticia, expresé mi descontento por lo que me parecía un despropósito. Y paso a explicarme.


Siempre he defendido la igualdad de género y la meritocracia, creo que las personas que tienen que liderar mi país deben ser las más competentes que existan, sin importar su género (ni mucho menos su orientación sexual, que es un asunto personal), religión, etnia, etc.


¿Qué ocurre si la mayoría de las personas más cualificadas para ocupar las carteras ministeriales son mujeres1? Con esta representación paritaria, habrá que nombrar un mínimo del 40% de hombres, aunque no sean los mas capacitados. ¿No será injusto para las excluidas, y para el resto de la ciudadanía gobernada? Podemos seguir extrapolando a más ámbitos de la administración como la enseñanza, la salud, etc.


Sin embargo, después de debatir mi punto de vista con mi entorno, hubo un razonamiento aportado por una amiga que me hizo reconsiderar la idoneidad de la medida, pero con un matiz añadido de temporalidad.


Dada la desproporcionalidad entre géneros existente en la actualidad, herencia de una sociedad preeminentemente machista, se necesita una acción que impulse una rápida transición a una equidad entre géneros que conlleve una reeducación de la sociedad y sobre todo de las nuevas generaciones.


Así que, ahora pienso que esta ley es necesaria hasta que lleguemos a ese nivel ideal en el que seamos capaces de valorar a las personas por sus capacidades y no por su género a la hora de elegir a los mejores para un cargo de responsabilidad.

Nota 1.- La elección de las mujeres en el ejemplo no ha sido arbitrario. Por lo que veo en mi entorno cercano, las jóvenes están mejor preparadas y mas concienciadas que los jóvenes, y no tardaran en dar la vuelta a la tortilla, ocupando cada vez mas y mejores puestos de responsabilidad.

Reto 4 El faro de la esperanza

  “El Faro de la Esperanza” En el jardín de los sueños, donde las flores cantan, donde los rayos del sol acarician las hojas, allí reside la...